Rupture conventionnelle : ce qu'il faut savoir

 

 

Rupture conventionnelle forcee dessin

RUPTURE CONVENTIONNELLE : CE QU'iL FAUT SAVOIR 

 

 

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture ne concerne que les contrats à durée indéterminée.

 

Les avantages de cette procédure

Ce mode conventionnel de rupture du contrat de travail est avantageux pour chacune des parties au contrat. 

En signant une rupture conventionnelle, l’employeur limite considérablement les contestations auprès de la juridiction prud’homale contrairement au risque encouru dans le cadre d’une procédure de licenciement. En effet, le salarié ne peut contester la rupture conventionnelle que s’il démontre qu’il existe un vice du consentement.

Contrairement à une procédure de licenciement, la rupture conventionnelle n’a pas être motivée et peut intervenir en présence d’un conflit déjà existant.

Il n’y a pas de préavis : la rupture peut donc intervenir soit 15 jours après l’envoi en RAR de la demande d’homologation auprès de  la délégation départementale du travail soit au jour fixé d’un commun accord avec les parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation chômage.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle 

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Comme pour  la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.

Les étapes de la procédure :

1/ Le (ou les) entretien(s)

La loi impose un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur afin de négocier les conditions de la rupture du contrat de travail.

L’employeur tout comme le salarié peut se faire assister. Pour autant l’employeur ne peut être assisté que si le salarié demande à être assisté.

2/ L’élaboration et la signature de convention

Au terme du ou des entretiens, les deux parties se sont mises d’accord sur les modalités de rupture et notamment concernant le montant de l’indemnité spécifique de rupture et de la date de départ du salarié.

Un formulaire type CERFA n° doit être rempli et signé par chacune des parties. Pour autant, les parties peuvent convenir d’établir en sus de ce formulaire une convention de rupture aux termes de laquelle d’autres dispositions peuvent être envisagées (sorte de la clause de non concurrence, modalité de restitutions des biens appartenant à l’entreprise ou d’un logement de fonction, ...).

3/ Le délai de rétractation

Après la signature du formulaire CERFA (n° 14598*01)  et le cas échéant de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur leur accord.

Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La partie qui entend revenir sur l’accord signé doit en aviser l’autre partie par l’envoi d’une lettre RAR.

4/ La demande d’homologation

Au terme du 16ème jour, la convention doit être envoyée par la partie la plus diligente à la délégation départementale du travail qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (et non calendaires) pour vérifier la liberté de consentement, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et le respect des délais de procédure.

Elle peut répondre dans le délai de 15 jours. Passé ce délai, le silence de la délégation départementale du travail vaut homologation.

Le contrat de travail est rompu au plus tôt le lendemain de la notification d’homologation ou à l’expiration du délai de 15 jours ouvrables après l’envoi de la demande ou encore à la date fixée d’un commun accord étant précisé qu’elle ne peut être antérieure au délai de 15 jours ouvrables  durant lequel la délégation départementale du travail peut adresser un courrier d’homologation.

Le cas particulier du salarié protégé

A la différence de la  rupture conventionnelle « classique » ci-dessus rappelée, la rupture conventionnelle des salariés protégés est soumise non pas à une homologation mais à une autorisation administrative.

En pratique, pour obtenir cette autorisation, l’employeur  ou le salarié, doit faire une demande par lettre recommandée avec accusé de réception à délégation départementale du travail en joignant le formulaire de rupture conventionnelle spécifique aux salariés protégés qui contient la convention de rupture qu’ils ont signée (cerfa n° 14599*01).

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle 

Pour la détermination du régime social des indemnités de rupture conventionnelle, la loi établit une distinction selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire :

- Si le salarié ne peut pas bénéficier d’une pension de retraite

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée suit le même régime social que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Ainsi,  les indemnités de rupture conventionnelle sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale :

  • pour leur part non imposable,
  • dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale .

 

Elles sont exonérées de CSG et de CRDS pour la fraction qui excède la part non imposable dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale à condition que le montant de l’indemnité soit inférieur ou égal à 10 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

 

Lorsque le montant de l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, elle est assujettie à la CGS-CRDS et aux cotisations et contributions sociales dès le 1er euro. Cette dernière disposition s’applique aux demandes d’homologation transmises à compter du 1er janvier 2017.

- Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite

 

A la date de la rupture effective du contrat de travail, le salarié qui serait en droit de liquider sa pension de retraite, sur la base d’un taux plein ou non, ne peut pas bénéficier des règles générales d’exonération dont bénéficient les autres indemnités de rupture.
Les indemnités de rupture conventionnelle perçues par les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite sont par conséquent intégralement soumises aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

Le régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle

La fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle n’excède pas :

  • Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
  • Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

La contestation

Le Conseil des prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges relatifs à la convention de rupture conventionnelle, l’homologation ou au refus d’homologation de la rupture conventionnelle.

  

L’employeur ou le salarié qui souhaite exercer un recours dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention pour saisir le conseil de prud’hommes.
 

Passé ce délai, le recours est irrecevable et plus aucune contestation n’est donc recevable.

L’annulation de la convention de rupture par le conseil des prud’hommes constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’annulation peut être notamment prononcée lorsque :

  • la rupture conventionnelle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral, de manœuvres dolosives, de violence, ...
  • le salarié n’a pas reçu un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle
  • l’indemnité spécifique est inférieure à l’indemnité légale de licenciement

 

Karine PLATA

Avocat au Barreau de Nice & des Alpes de Haute Provence

karine.plata@hotmail.fr

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Commentaires (3)

Site rupture conventionnelle cdi
  • 1. Site rupture conventionnelle cdi (site web) | 02/03/2018
Bonjour,
Le cas de fraude ou de vice du consentement est rare mais peut exister. Le salarié ou même l'employeur qui envisage de l'invoquer a tout intérêt à consulter un avocat.
Bien cordialement.
Nicolas Blanchard
  • 2. Nicolas Blanchard (site web) | 16/05/2017
Bonjour,

Votre article est très complet et pédagogique.
Je me permets de vous suggérer un petit outil que j'ai réalisé afin de permettre de calculer en quelques secondes l'indemnité légale de la rupture conventionnelle.

Cela peut permettre à des gens d'avoir une idée du minimum qu'ils peuvent avoir et estimer la négociation possible avec leur employeur

Le site : https://www.indemnite-rupture-conventionnelle.fr/
koubiplata-avocats
  • koubiplata-avocats (site web) | 29/06/2017
Bonjour, Je vous en remercie je ne manquerai pas de l'utiliser: Bien à vous Me PLATA

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