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Licenciement disciplinaire - Faute simple, grave ou lourde : quelles différences ? Quelles conséquences ?

Lettre de licenciement

 

Lorsque un employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire il doit, afin de prendre la sanction la plus juste, qualifier les faits fautifs commis par son salarié.

Le licenciement est l’une des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur (les autres sanctions étant le blâme, l’avertissement, la mise à pied à titre disciplinaire ou la rétrogradation (avec l’accord obligatoire du salarié).

En matière de licenciement disciplinaire, il existe 3 degrés de faute : simple, grave et lourde.

Le choix de ce degré a bien évidemment des conséquences sur le licenciement.  

La gravité de la faute s’apprécie dans sa globalité en tenant compte tout d’abord de la gravité du manquement reproché mais également :

  • du contexte dans lequel les faits se sont déroulés,
  • de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise,
  • du  comportement passé du salarié, etc ...

La qualification donnée aux faits fautifs doit être réalisée avec justesse dans la mesure ou si le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes ce dernier devra déterminer d’une part si les faits sont bien constitutifs d’une faute et d’autre part si la qualification donnée à la faute (simple, grave ou lourde) est justifiée au regard des éléments d’appréciation ci-dessus rappelés.

Le Conseil de Prud’hommes peut ainsi estimer que le licenciement pour faute grave ou lourde est excessif et le requalifier en licenciement pour faute simple ou encore que la faute reprochée n’est pas constituée et donc considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Par conséquent, l’employeur devra apprécier les faits reprochés à son salarié sous le prisme d’une éventuelle sanction à postériori pour qualifier la faute reprochée.

 

La faute simple est le premier degré de faute permettant de justifier un licenciement.

Elle ne présente toutefois pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate du contrat de travail mais justifie malgré tout la rupture du contrat de travail.

Dans un tel cas, le salarié effectuera un préavis (sauf cas de dispense si c’est à la demande de l’employeur il sera rémunéré) et percevra ; s’il en remplit les conditions, les indemnités suivantes :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Code du travail, art. L. 1234–9) ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis (Code du travail, art. L. 1234–5) ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés (Code du travail, art. L. 3141–28).

Voici quelques exemples de faits pouvant constituer une faute simple :

  • le refus de suivre une formation mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise ;
  • les retards répétés d’un salarié malgré plusieurs avertissements
  • le non-respect des directives données par un supérieur même si les conséquences ne sont pas importantes ...

La faute grave est un fait ou un ensemble de faits constituant une violation par le salarié de ses obligations dont l’importance et la gravité sont telles, qu’elles rendent impossible le maintien de ce salarié, même temporaire, au sein de l’entreprise.

Généralement le salarié est mis à pied à titre conservatoire (à ne pas confondre avec la mise à pied à titre disciplinaire qui est une sanction à part entière) durant la procédure de licenciement, période qui ne sera pas rémunérée si le licenciement est prononcée pour faute grave (ou lourde).

Dans un tel cas,  le salarié licencié pour faute grave :

  • n’exécute pas de préavis et ne perçoit donc pas l’indemnité correspondante ;
  • ne perçoit pas l’indemnité de licenciement.
  • perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas bénéficié de son droit total à congés ;

Voici quelques exemples de faits pouvant constituer une faute grave :

  • absences injustifiées malgré les demandes réitérées de l’employeur d’avoir à justifier de ces absences
  • abandon de poste ;
  • actes d’insubordination tels que  refus du salarié d’exécuter une tâche ou une mission relevant de ses fonctions,
  • refus répétés de se soumettre aux instructions de son supérieur (un seul refus pouvant être caractérisé par une faute simple (cf. supra) etc. ;
  • tous actes de violences, agressions, injures, insultes ;
  • vol  et abus de confiance
  • faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel ;
  • non-respect des règles relatives à l’hygiène et la sécurité 

La faute lourde est la plus grave des fautes. Elle est reconnue seulement dans des cas exceptionnels puisqu’ elle doit avoir été commise dans l’intention de nuire à l’employeur.

Dans un tel cas,  le salarié licencié pour faute lourde :

Voici quelques exemples de faits pouvant constituer une faute lourde :

  • détournement de la clientèle au profit d’un concurrent ;
  • détournement de fonds conséquent
  • dégradation volontaire du matériel de l’entreprise ;
  • séquestration d’un ou plusieurs membres du personnel, etc.

Attention un même fait peut, selon les circonstances de sa survenance et l’antériorité de la relation de travail, être qualifié de manière différente. Il est donc important de vous rappeler d’analyser impérativement la situation dans sa globalité.

Pour tout renseignement complémentaire n’hésitez pas à nous contacter.

Karine PLATA

Avocat au Barreau de Nice

& des Alpes de Haute Provence

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karineplata@koubiplataavocats.com

06.10.05.74.01.

 

 

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